La selección de ejecutivos es una decisión de las más importantes en cualquier organización. En la película Moneyball, los Atléticos de Oakland batallan para reponer a su bateador estrella, que les fue robado por serlo: un muy buen bateador. El problema es que el equipo no tiene presupuesto para contratar a otro buen bateador que batee jonrones y empuje carreras. El método tradicional de escoger peloteros es tener un pool de buscadores que, basados en su instinto o intuición, seleccionan los candidatos para ofrecerle al club.

Este ha sido y sigue siendo el método utilizado en muchas empresas para seleccionar y contratar a sus ejecutivos, CEOs, directores o vendedores. La intuición y el instinto.

Sin embargo, al igual que Billy Beane gerente de los Atléticos, el psicólogo Daniel Kahneman (Premio Nobel de Economía y autor del libro Thinking Fast and Slow), sostiene que la intuición humana está llena de sesgos sistemáticos y por eso hay que recurrir a los datos y a los juicios estructurados y cuantitativos, los cuales predicen mejor el desempeño.

Las decisiones intuitivas presentan varios problemas: tienden a sobrevalorar las primeras impresiones y subestimar los datos; a menudo están sesgadas por factores irrelevantes (apariencia, “discurso”, similitud de ideas con el entrevistador).

En reportes y entrevistas, Kahneman sustenta con evidencia científica que los modelos cuantitativos predicen mejor y que las entrevistas estructuradas funcionan mejor que las no estructuradas.

En Moneyball no solo establecieron criterios cuantitativos, sino también un nuevo rol para los jugadores: una estrategia clara y una descripción detallada del puesto. Se aclara y se alinea qué se espera del ejecutivo y cuál es el juego estratégico.

En el proceso de selección, cada factor debe tener un peso relativo claro, por ejemplo: iniciativa, liderazgo, experiencia, logros comprobables, afinidad cultural, etc. En todos los casos se recomiendan criterios cuantitativos.

De pasada, hay que mencionar que es necesario contar con varios candidatos para el puesto o, si solo se cuenta con un candidato, establecer un riguroso estándar cuantitativo.

Lo cuantitativo debe tener un modelo simple para presentar el análisis y considerar que hay variables que pueden vetar automáticamente al candidato.

Los modelos que se van construyendo con la experiencia deben validarse con los resultados cada 6 o 12 meses y retroalimentarse para mejorar la precisión del modelo.

Todo esto se ha simplificado con las herramientas de IA que permiten manejar y comparar las decenas de datos que arrojan los psicométricos, experiencias y las opiniones de los entrevistadores.

Y tú, ¿eres intuitivo o cuantitativo? ¿Cómo escoges tus puestos clave?